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Studie „Hybrid HR: Eine neue Personalfunktion für eine neue Arbeitswelt“

Flexible Arbeit: HR-Manager warnen vor Spannungen im Team

Frankfurt am Main, 17. November 2021
Acht von zehn Personaler*innen befürchten, dass die neue Arbeitswelt Spannungen in der Belegschaft zur Folge haben wird, wenn ein Teil der Mitarbeitenden langfristig im Homeoffice arbeitet – während andere vor Ort im Unternehmen ihren Dienst verrichten müssen. Jede*r Vierte rechnet sogar mit starken Spannungen. Ebenso leide die Unternehmenskultur, auch die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit werde erschwert.

Das sind Ergebnisse einer Befragung von 208 Personalmanager*innen, ergänzt durch vertiefende Workshops mit 22 HR-Praktiker*innen. Initiatoren der Studie sind das HR-Fachmagazin Personalwirtschaft, der HR-IT-Dienstleister Empleox sowie weitere Partner. Durchgeführt wurde die Studie von F.A.Z. Business Media | research.„Die neue Arbeitswelt fordert HR in besonderem Maße“, betont Personalwirtschaft-Chefredakteur Cliff Lehnen. „Hybrid HR bedeutet das Ende des Entweder-oder im Management, ein Austarieren von analoger und virtueller Zusammenarbeit, von Nähe und Distanz – es geht darum, Gleichzeitigkeit auszuhalten und scheinbaren Widersprüchen klug zu begegnen.“ Die Studienergebnisse spiegeln einige der Spannungsfelder, denen sich HR in der hybriden Arbeitswelt ausgesetzt sieht:

1. HR begrüßt eine hybride Arbeitswelt zwischen Office und mobiler Arbeit, doch befürchtet Spannungen zwischen Büromitarbeitern und dem Rest der Mannschaft.

Mehr als die Hälfte der befragten Personalerinnen und Personaler plädiert dafür, dass Unternehmen ihren Bürobeschäftigten künftig eine Präsenzzeit von 40 bis 60 Prozent anbieten sollten – das entspricht zwei bis drei Tagen pro Woche im Büro. Man erhofft sich, als Arbeitgeber attraktiver zu werden und Kosten zu sparen. In großen Unternehmen ist die erwartete Anwesenheitszeit tendenziell geringer als in kleinen, in der Dienstleistungsbranche geringer als in der Industrie. Acht von zehn befragten HR-Managerinnen und -Managern fürchten aber, dass es Spannungen zwischen Mitarbeitenden geben wird, die zuhause oder mobil arbeiten – und denjenigen, die das nicht können. Jeder und jede vierte Befragte geht sogar von starken Spannungen in der Mannschaft wegen unterschiedlich flexiblen Arbeitsmodellen aus.

2. Flexibilität macht Jobs und Arbeitgeber attraktiv, doch HR sorgt sich um Kultur und Kommunikation in den Unternehmen.

Räumliche und zeitliche Flexibilität sowie Work-Life-Balance und Unternehmenskultur werden als wichtigste Attraktivitätsfaktoren für Arbeitgeber gerankt – aktuell deutlich präsenter als Karrierechancen, Gehalt und Benefits. Neun von zehn befragten HR-Profis unterschreiben, dass Jobs attraktiver werden, je stärker sie vom Arbeitsort entkoppelt sind. Was alle wesentlichen Faktoren rund um Kultur, Kommunikation und Koordination betrifft, schlagen die Befragten indes Alarm: Die hybride Arbeitswelt erschwere es, die Wertschätzung für den Einzelnen, aber auch die Unternehmenskultur insgesamt zu transportieren. Ebenso leide die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit, Abstimmungen würden erschwert, neue Silos entstünden. Im Klartext: HR befürchtet nennenswerte Kulturbrüche, die nicht ohne Weiteres zu kitten oder digital nachzubilden sind.

3. HR hat seit dem Frühjahr 2020 einen Digitalisierungssprung nach vorngemacht, doch schätzt die eigene Digitalperformance besser ein als sie ist.

Jeder und jede zweite Befragte (51 Prozent) stimmt der Aussage „Die Pandemie hatfür einen nachhaltigen Digitalisierungsschub in unserer HR-Abteilung gesorgt“ zu.Gerade bei den Basics, bei E-Akte, E-Signatur und Collaboration Tools (insbesondereMicrosoft Teams), hat man aufgeholt. In den Bereichen Talent Management, Learning undAnalytics sind in vielen Unternehmen nennenswerte Investitionen geplant. HR droht zugleichseinen wahren Digitalisierungsstand zu verkennen: Viele HR-Leiter sehen ihre Teamsdigital gut aufgestellt, doch andere Abteilungen bewerten das kritischer. Fast jederdritte befragte Nicht-HRler bewertet den digitalen Reifegrad von HR mit „gering“ oder „sehrgering“ (31 Prozent), während sich 59 Prozent der Befragten digital auf Augenhöhe mit denübrigen Unternehmensbereichen sehen. Intern an ihrem Digitalisierungsgrad gemessenwerden gerade einmal 14 Prozent der befragten Personalabteilungen.

4. Die von der Pandemie beschleunigte Transformation füllt die To-do-Listen vonHR, doch die verfügbaren Budgets und Ressourcen stagnieren.

Personalabteilungen hatten in der unmittelbaren Krise sehr viel zu tun, haben sich alsKrisenmanagerinnen bewiesen und sehen sich zu 56 Prozent im Standing gestärkt.Doch die Aufgabenlisten werden lang und länger: Digitalprozesse müssen aufgestellt, KulturundFührungsthemen neu aufgesetzt werden, das mobile und zunehmend agile Arbeitensauber ausgesteuert werden. Und all das neben dem operativen Tagesgeschäft und ohnehinlaufenden Change-Prozessen. Hinzu kommt: HR muss mit stagnierenden personellenund budgetären Rahmenbedingungen auskommen: Mehr Aufgaben, gleichbleibendeRessourcen. 30 Prozent der HR-Führungskräfte geben sogar an, dass sich die verfügbarenRessourcen seit der Krise tendenziell eher verringert haben. Die Folge: HR gerät noch stärkerunter Zeit- und Umsetzungsdruck.